Y UN PROSPERO AÑO NUEVO .... PARA TODOS ....
viernes, 12 de diciembre de 2008
Gestión del Desempeño
Como medir con más objetividad el trabajo y el rendimiento de las personas
A medida que la tecnología y las máquinas han pasado a formar parte del paisaje empresarial cotidiano, se ha vuelto a subrayar la importancia del potencial creativo de las personas y del valor añadido que estas personas aportan al día a día de cualquier empresa.
Empleados y trabajadores han pasado a ocupar el número uno de preocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos enfrentamos a un nuevo sistema de gestionar y de valorar a las personas dentro de las empresas, y el capital humano se ha convertido en uno de los bienes más preciados. De ahí los esfuerzos en retener a los mejores empleados, en utilizar la formación como vía de realización, estudiar los distintos casos para conciliar de buena manera la vida personal y la laboral... Se ha llegado a la conclusión (antes olvidada) que para conseguir hacer crecer una compañía, hay que conseguir que sus empleados avancen de igual manera. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay que evaluar para mejorar.
La evaluación tradicional, que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%) pasa por alto lo que de verdad le interesa conocer de las personas. En el mundo actual, la información y la tecnología cambian a cada momento, pero la esencia de una persona (sus facilidades de relacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo, de interesarse por su propio crecimiento profesional), tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente. En el pasado, el área de desarrollo del capital humano se centraba en solventar las carencias que presentaba cada persona. Hoy se trabaja en la evolución de cada trabajador en su puesto. La consecución de los propios logros del trabajador forma parte de los objetivos de la empresa.
¿Cómo medir toda esta información con criterio y objetividad? ¿Cómo cuantificar los logros obtenidos? ¿Cómo medir el rendimiento personal de cada uno de los trabajadores? Quizá usted piense que le basta con echar una ojeada por las mañanas, apuntar quién llega puntual, quién se queda hasta tarde en su despacho, o quién acude más veces a preguntarle o pedirle consejo. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero resultan insuficientes. Contando con un sistema formal puede identificar a los empleados que cumplen lo esperado y a los que no lo hacen. Incluso las decisiones sobre ascensos, compensaciones y otras más dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización. No debe enfocarse jamás como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona.
Se acerca el mes de diciembre, final de año y momento de echar la vista atrás, hacer balance y sacar conclusiones. En los próximos meses las medianas y grandes empresas llevarán a cabo el proceso de evaluación de resultados obtenidos y, en ocasiones, también las de competencias. Esa hora de la gestión del desempeño. “En muchas empresas no se aprovecha el potencial de las evaluaciones de desempeño, que a veces se convierten en un trámite administrativo más. La coherencia sostenida es clave para cambiar esta tendencia”. Es lo que afirma Carlos Pelegrín, director de desarrollo y formación de Telefónica de España. ¿Qué opina de cómo se realiza esta tarea en su empresa?
¿Cuál es el objetivo de medir el rendimiento de las personas?
Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos. Podemos definirlo como conseguir una buena fotografía de la situación laboral de todos los trabajadores que integran una empresa, atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo. Además, una vez medidos estos conocimientos presentes en la empresa se trata de compararlo con la plantilla ideal definiéndola como aquella que permite conseguir los objetivos estratégicos de las compañías.
Principios de la Evaluación de Desempeño
-Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables.
-Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se cumple, entonces la evaluación carece de validez.
-La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.
-La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde a los objetivos aprobados para cada etapa.
-Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el período de tiempo evaluado.
-Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada empleado.
-Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño.
-El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la Evaluación y esta se desarrollará en un clima favorable entre evaluador y evaluado.
-El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo.
-Además, el sistema de evaluación tiene un doble valor ya que aumenta la productividad de los profesionales del departamento de recursos humanos y es un elemento clave para orientar de modo efectivo y estratégico la inversión en desarrollo y formación.
Finalidades de la evaluación del desempeño
-Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados.
-Evaluación global del potencial humano.
-Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización
-Mejorar los patrones de actuación de los empleados
-Detección del grado de ajuste persona-puesto
-Proporcionar un sistema de doble vía de información.
-Establecimiento de sistemas de comunicación dentro de la empresa
-Implantación de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento.
-Establecimiento de políticas de promoción adecuadas
-Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales.
-Detección de necesidades de formación o reciclaje
-Mejorar las relaciones humanas en el trabajo
-Para obtener datos acerca del clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia
-Validación de los programas de selección
-Autoconocimiento por parte de los empleados
-Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua.
-Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el período de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores
-Actualización de las descripciones de puestos
¿Cómo puede ayudarnos la tecnología a evaluar de una manera objetiva?
Lo que se necesita, ha quedado claro, es información. Cantidades ingentes de información que le señalen cómo evaluar con objetividad a sus empleados. Necesita conocerlo todo acerca de ellos: Su nivel de rendimiento diario, por meses, por proyectos, problemas en cumplir determinados plazos, momentos personales difíciles, responsabilidades nuevas adquiridas, incapacidades no superadas, grado de entrega, de integración con el equipo... Podemos seguir y seguir y llenar folios y folios. ¿Cómo conseguir reunir toda la información necesaria para evaluar el desempeño de todos los empleados de todos los departamentos de la empresa? Si es una empresa grande, el problema es la cantidad de información. Y si es pequeña, la calidad: Es mucho más difícil ser objetivo con el trabajo de alguien que es familia, conoces mucho, trabajas codo a codo o peleas constantemente.
Fuente: (http://www.microsoft.com/spain/empresas/empleados/objetividad_rendimiento.mspx)
©2008 Microsoft Corporation. Todos los derechos reservados. Póngase en contacto con nosotros Condiciones de uso Marcas registradas Declaración de Privacidad
A medida que la tecnología y las máquinas han pasado a formar parte del paisaje empresarial cotidiano, se ha vuelto a subrayar la importancia del potencial creativo de las personas y del valor añadido que estas personas aportan al día a día de cualquier empresa.
Empleados y trabajadores han pasado a ocupar el número uno de preocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos enfrentamos a un nuevo sistema de gestionar y de valorar a las personas dentro de las empresas, y el capital humano se ha convertido en uno de los bienes más preciados. De ahí los esfuerzos en retener a los mejores empleados, en utilizar la formación como vía de realización, estudiar los distintos casos para conciliar de buena manera la vida personal y la laboral... Se ha llegado a la conclusión (antes olvidada) que para conseguir hacer crecer una compañía, hay que conseguir que sus empleados avancen de igual manera. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay que evaluar para mejorar.
La evaluación tradicional, que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%) pasa por alto lo que de verdad le interesa conocer de las personas. En el mundo actual, la información y la tecnología cambian a cada momento, pero la esencia de una persona (sus facilidades de relacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo, de interesarse por su propio crecimiento profesional), tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente. En el pasado, el área de desarrollo del capital humano se centraba en solventar las carencias que presentaba cada persona. Hoy se trabaja en la evolución de cada trabajador en su puesto. La consecución de los propios logros del trabajador forma parte de los objetivos de la empresa.
¿Cómo medir toda esta información con criterio y objetividad? ¿Cómo cuantificar los logros obtenidos? ¿Cómo medir el rendimiento personal de cada uno de los trabajadores? Quizá usted piense que le basta con echar una ojeada por las mañanas, apuntar quién llega puntual, quién se queda hasta tarde en su despacho, o quién acude más veces a preguntarle o pedirle consejo. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero resultan insuficientes. Contando con un sistema formal puede identificar a los empleados que cumplen lo esperado y a los que no lo hacen. Incluso las decisiones sobre ascensos, compensaciones y otras más dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización. No debe enfocarse jamás como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona.
Se acerca el mes de diciembre, final de año y momento de echar la vista atrás, hacer balance y sacar conclusiones. En los próximos meses las medianas y grandes empresas llevarán a cabo el proceso de evaluación de resultados obtenidos y, en ocasiones, también las de competencias. Esa hora de la gestión del desempeño. “En muchas empresas no se aprovecha el potencial de las evaluaciones de desempeño, que a veces se convierten en un trámite administrativo más. La coherencia sostenida es clave para cambiar esta tendencia”. Es lo que afirma Carlos Pelegrín, director de desarrollo y formación de Telefónica de España. ¿Qué opina de cómo se realiza esta tarea en su empresa?
¿Cuál es el objetivo de medir el rendimiento de las personas?
Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos. Podemos definirlo como conseguir una buena fotografía de la situación laboral de todos los trabajadores que integran una empresa, atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo. Además, una vez medidos estos conocimientos presentes en la empresa se trata de compararlo con la plantilla ideal definiéndola como aquella que permite conseguir los objetivos estratégicos de las compañías.
Principios de la Evaluación de Desempeño
-Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables.
-Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se cumple, entonces la evaluación carece de validez.
-La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.
-La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde a los objetivos aprobados para cada etapa.
-Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el período de tiempo evaluado.
-Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada empleado.
-Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño.
-El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la Evaluación y esta se desarrollará en un clima favorable entre evaluador y evaluado.
-El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo.
-Además, el sistema de evaluación tiene un doble valor ya que aumenta la productividad de los profesionales del departamento de recursos humanos y es un elemento clave para orientar de modo efectivo y estratégico la inversión en desarrollo y formación.
Finalidades de la evaluación del desempeño
-Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados.
-Evaluación global del potencial humano.
-Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización
-Mejorar los patrones de actuación de los empleados
-Detección del grado de ajuste persona-puesto
-Proporcionar un sistema de doble vía de información.
-Establecimiento de sistemas de comunicación dentro de la empresa
-Implantación de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento.
-Establecimiento de políticas de promoción adecuadas
-Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales.
-Detección de necesidades de formación o reciclaje
-Mejorar las relaciones humanas en el trabajo
-Para obtener datos acerca del clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia
-Validación de los programas de selección
-Autoconocimiento por parte de los empleados
-Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua.
-Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el período de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores
-Actualización de las descripciones de puestos
¿Cómo puede ayudarnos la tecnología a evaluar de una manera objetiva?
Lo que se necesita, ha quedado claro, es información. Cantidades ingentes de información que le señalen cómo evaluar con objetividad a sus empleados. Necesita conocerlo todo acerca de ellos: Su nivel de rendimiento diario, por meses, por proyectos, problemas en cumplir determinados plazos, momentos personales difíciles, responsabilidades nuevas adquiridas, incapacidades no superadas, grado de entrega, de integración con el equipo... Podemos seguir y seguir y llenar folios y folios. ¿Cómo conseguir reunir toda la información necesaria para evaluar el desempeño de todos los empleados de todos los departamentos de la empresa? Si es una empresa grande, el problema es la cantidad de información. Y si es pequeña, la calidad: Es mucho más difícil ser objetivo con el trabajo de alguien que es familia, conoces mucho, trabajas codo a codo o peleas constantemente.
Fuente: (http://www.microsoft.com/spain/empresas/empleados/objetividad_rendimiento.mspx)
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miércoles, 5 de noviembre de 2008
Un poco de história: Orígenes de UNIX LINUX
Etiquetas: Sistemas Operativos, UNER
Las versiones de UNIX
El nombre UNIX puede significar innumerables cosas. Es uno de los términos de contexto específicos más empleado en la industria de la computación actual. Para comprender mejor el significado de la palabra UNIX cuando alguien la emplee, es necesario conocer la versión del sistema operativo de que se habla.
Aunque son muchos y distintos los distribuidores que of recen las versiones de UNIX, éstas pueden dividirse en dos grandes categorías: el System V y la BSD (Berkeley Software Distribution o distribución de software Berkeley, en español) de UNIX. El System V de UNIX es la versión desarrollada por los creadores de UNIX, AT&T Bell Laboratories. La BSD de UNIX estuvo relacionada con la versión de UNIX que se desarrolló y proliferó en la Universidad de California en Berkeley.
La versión más popular de la BSD la vendió Sun Microsystems para sus potentes estaciones de trabajo. Para la versión 4 del System V de UNIX, AT&T y Sun Microsystems fusionaron sus dos versiones en el System V. Gracias a esta fusion y a la reanimación de la industria en torno al estándar del System V de UNIX, a este último se le considera ahora el sistema estándar de UNIX. Sin lugar a duda, lo mejor que pudo ocurrirle al sistema operativo UNIX fue el desarrollo de la versión 4.2 del System V (SVR4.2). Creado e introducido por UNIX System Laboratories (USL, que ahora pertenecen a Novell, Inc.), el SVR4.2 combi na la potencia y las capacidades de UNIX con una "afectuosa" interfaz gráfica para Ios usuarios (GUI, por sus siglas en inglés). El resultado es un sistema operativo por el que puede navegar con suma facilidad un usuario inexperto en computación o al que pueden personalizar radicalmente los administradores de sistemas u otros expertos.
Novell vende el SVR4.2 como UnixWare. Antes de la introducción al mercado del SVR4.2, los usuarios de UNIX sólo veían un indicador de línea de comandos (un simple signo de pesos) luego de conectarse al sistema. Sin ninguna guía evidente en la pantalla, los usuarios inexpertos a menudo se desalentaban tanto que preferían abandonar UNIX en favor de otro sistema Operativo más conocido. Esto contribuyó sin duda a que UNIX se ganara durante los años la reputación de ser un sistema operativo poco amistoso. No obstante, la experiencia y los comentarios favorables disiparon parte de la renuencia de los usuarios, con lo cual dicha reputación cambió lentamente.
Características generales de UNIX/Linux
Los beneficios derivados del uso del sistema operativo UNIX, y por tanto de Linux, provienen de su potencia y flexibilidad. Estas son resultado de numerosas características integradas al sistema, las que están disponibles tan pronto como se inicia. En las siguientes secciones se analizan estas características con detalle.
Multitareas
La palabra multitareas describe la habilidad de ejecutar, aparentemente al mismo tiempo, numerosos programas sin obstaculizar la ejecución de cada aplicación. Esto se conoce como multitareas preferente, porque cada programa tiene garantizada la posibilidad de correr, esto es, cada programa no se ejecuta sino hasta que el sistema operativo lo aparta para permitir que otros programas corran. Este tipo de multitareas es exactamente lo que Linux hace. MS-DOS y Windows 3.1 no soportan multitareas preferente, sólo la llamada multitareas cooperativa, bajo la cual los programas corren hasta que ellos mismos permiten la ejecución de otro programa o no tienen otra cosa que hacer durante ese periodo. Para comprender mejor la capacidad de multitareas de Linux, es preciso examinarlo desde otra perspectiva. E1 microprocesador de una computadora puede hacer una sola cosa a la vez, pero capaz de completar esas tareas individuales en períodos tan breves que son difíciles de captar. Por ejemplo, los microprocesadores típicos de hoy operan a velocidades de reloj de 25 a 90 Mhz (megahertz) o más veloces, es decir, son capaces de transferir 25 a 90, o más, millones de bits por segundo. A1 procesar un conjunto completo de instrucciones, las velocidades son más rápidas, en general 30 nanosegundos (una 1 milmillonésima de segundo). La mente humana es incapaz de detectar la diferencia entre una demora tan breve y algo que ocurra simultáneamente.
Linux y otros sistemas operativos de multitareas preferente realizan el procesamiento preferente mediante el monitoreo, tanto de los procesos que están en espera de ejecución como de los que se están ejecutando. Entonces, el sistema programa cada proceso para que tenga la misma oportunidad de acceso al microprocesador. El resultado es que las aplicaciones abiertas parecen correr al mismo tiempo (en realidad hay demoras intermedias de una milmillonésima de segundo cuando el procesador ejecuta un conjunto de instrucciones desde una aplicación y cuando Linux lo programa para volver a dedicarle tiempo a ese proceso).
Multiusuario
El concepto de que numerosos usuarios pudieran accesar aplicaciones o el potencial de procesamiento de una sola PC era un mero sueño hace unos cuantos años. UNIX y Windows NT ayudaron a que este sueño se convirtiera en realidad. La capacidad de Linux para asignar tiempo del microprocesador a numerosas aplicaciones simultáneas se prestó como consecuencia a servir a numerosas personas al mismo tiempo, cada una ejecutando una o más aplicaciones. La particularidad en realidad destacada de Linux y sus características de multiusuario y multitareas, es que más de una persona puede trabajar en la misma versión de la misma aplicación de manera simultánea, desde las mismas tenninales o desde terminales separadas. Esto no debe confundirse con numerosos usuarios que actualizan un archivo a un tiempo, particularidad que es potencialmente desconcertante y peligrosa a la vez que indeseable.
Breve historia de Linux
La historia de Linux está ligada a la de UNIX y, en menor grado, a un programa llamado Minix. Este último era un sistema operativo tutorial, escrito por el reconocido y respetado científico de la computación Andrew Tannebaum. Este sistema operativo adquirió popularidad en varias plataformas de PC, incluidas las PCs basadas en el MS-DOS. Pero más adelante se hablará de Minix; primero, se presenta una breve historia de UNIX.
Cuando Novell, Inc. Ie compró UNIX System Laboratories a Ameritan Telephone and Telegraph Corporation (AT&T) en 1993, ganó en propiedad la marca registrada conocida como UNIX y, en consecuencia, controló los derechos relativos a quién puede usarla con fines de publicidad u otros propósitos comerciales. Por esta razón es que usted no puede llamarle Linux UNIX..
Aunque AT&T fue el creador del sistema operativo UNIX, muchas otras compañías e individuos han tratado de mejorar durante años la idea básica. En las secciones siguientes se examinan algunas de las principales variantes que se usan en la actualidad. AT&T , Ken Thompson era un programador de computación que trabajaba para AT&T Bell Laboratories. En 1969, un grupo de personas que trabajaba bajo las órdenes de Ken desarrolló un sistema operativo que era flexible y totalmente compatible con las diversas necesidades de los programadores. La leyenda cuenta que Ken, quien había estado usando el sistema operativo MULTICS, le puso el apodo de UNIX a este nuevo producto mientras bromeaba con algunos miembros de su equipo de desarro llo. Estaba ridiculizando el sistema operativo multiusuario MULTICS (UNIX se forma con uní, que significa uno o único, seguida de la letra X homófona). Quizá el aspecto más jocoso de este suceso informal radica en el hecho de que a MULTICS lo recuerdan hoy día sólo unos cuantos usuarios como un sistema operativo multiusuario viable, en tanto que UNIX se ha convertido en el estándar industrial de tacto para los sistemas operativos multiusuario y multitareas.
BSD
Berkeley Software Distribution, en la Universidad de Califoroia en Berkeley, en 1978 dio a conocer su primera versión de UNIX, basada en la Version 7 de AT&T. E1 BSD UNIX, como se le conoce en toda la industria, contiene las mejoras desarrolladas por la comunidad académica de Berkeley y concebidas para hacer de UNIX
un sistema más amigable.
Las mejoras de "uso amistoso" en BSD UNIX fueron un intento por conseguir que UNIX atrajera la atención de personas comunes así como la de los programadores avanzados que disfrutaban de la flexibilidad del programa porque se acomodaba a sus cambiantes demandas. A pesar de no ser cien por ciento compatible con el UNIX original de AT&T, BSD lograba sus objetivos: las características adicionales tentaban a los usuarios comunes a utilizar UNIX. BSD se ha convertido en el estándar académico. Desde ese entonces, los creadores originales de BSD han lanzado una versión para la plataforma Intel llamada, muy apropiadamente, BSD386.
La distribución de esta versión también está limitada en Internet y por medio de los distribuidores de CD-ROM. Además, los autores escribieron varios artículos hace unos cuantos años en la revista de computación Dr. Dobb 's, en los que detallan el diseño y fabricación del 386BSD.
Coherent
Coherent, otro clon de UNIX, lo distribuye Mark William's Company. Durante algún tiempo, Coherent fue el clon más económico de UNIX de los que había comercialmente disponibles en el mercado. Coherent aun tiene bastantes seguidores y varios grupos de noticias de USENET que siguen la evolución del producto.
USL
USL, o UNIX System Laboratories, fue una subsidiaria de la organización AT&T que estuvo dedicada al desarrollo del sistema operativo UNIX desde el principio de proyecto la década de los ochenta. Antes de que Novell la adquiriera en 1993, USL produjo el código fuente para todos los derivados del System V de UNIX de la industria. No obstante, la propia empresa USL no vendió ningún producto terminado en aquel entonces.
El último lanzamiento de UNIX de USL fue la versión 4.2 del System V de UNIX (SVR4.2). El SVR4.2 marcó la primera incursión de USL al mercado de mayoristas de UNIX. En una aventura conjunta con Novell, la que creó temporalmente una compañía llamada Univel, USL produjo una versión terminada del SVR4.2 llamada UnixWare. Con la compra de USL por parte de Novell, esta última compañía cambiado el enfoque de USL (ahora parte del UNIX Systems Group de Novell) productor de código fuente a productor de UnixWare.
XENIX, SunOS y AIX
Finales de los setenta y principios de los ochenta, durante la cúspide de la revolución de las PCs, Microsoft desarrolló su versión de UNIX, a la que llamó XENIX.
El potencial de procesamiento disponible en las PCs comenzó a rivalizar con el de las minicomputadoras existentes. Luego de la aparición del microprocesador 80386 de Intel, pronto se hizo evidente que XENIX (desarrollado de manera específica Esta para las PCs) ya no era necesario. Microsoft y AT&T fusionaron XENIX y UNIX Guid en un solo sistema operativo llamado System V/386, versión 3.2, el que opera en casi cualquier configuración común de hardware. XENIX todavía puede conse guirse con Santa Cruz Operation (SCO), desarrollador conjunto de Microsoft, cuyo esfuerzo por promover XENIX en el mercado de las PCs ha hecho que esta ver- instalasción de UNIX sea una de las más exitosas en el ámbito comercial. SCO también produjo una versión de UNIX, llamada SCO UNIX. :
Sun Microsystems ha contribuido en gran medida al potencial de ventas de UNIX mediante la promoción del SunOS y sus estaciones de trabajo correspondientes. El trabajo de Sun con UNIX produjo una versión basada en BSD. Como nota interesante el SVR4 de AT&T también es compatible con BSD; sin duda un descendiente de AT&T y la colaboración de Sun Microsystems en la versión 4.0 del System V de UNIX. La incursión de IBM en el mundo de UNIX dio como resultado un producto llamado AIX (ejecutivo interactivo avanzado). Aunque no es tan conocido como otras versiones de UNIX, AIX se desempeña bien y no deja de estar presente dentro del mercado de los sistemas operativos. Tal vez el viejo concepto de que cualquier versión de UNIX es un sistema poco amigable e implacable, es lo que ha impedido que AIX tença una mejor recepción en el mercado.
Linux
Linux es el invento de un estudiante de ciencias de la computación, en aquel entonces de 23 años, cuyo nombre es Linus Torvalds. Linux cobró vida como un proyecto de entretenimiento de Linus, quien esperaba crear una versión más comple ta de UNIX para los usuarios de Minix. Este último, como ya se mencionó antes, es un programa desarrollado por el doctor Andrew Tannebaum, profesor en ciencias de la computación.
El sistema Minix se escribió para mostrar varios conceptos de las ciencias de la computación incluidos en los sistemas operativos. Linus incorporó estos conceptos en un sistema independiente que imita a UNIX. El programa, accesible sin reserva a los estudiantes de ciencias de la computación de todo el mundo, pronto generó muchos adeptos, incluidos sus propios grupos de noticias de USENET. LinusTorvalds se aplicó a la tarea de proporcionar a sus compañeros usuarios de Minix una mejor plataforma que pudiera correr en las ampliamente accesibles PCs de IBM.
Eligió las recién aparecidas computadoras 386 a causa de las propiedades de conmutación de tareas de la interfaz 80386 en modo protegido.
El nombre UNIX puede significar innumerables cosas. Es uno de los términos de contexto específicos más empleado en la industria de la computación actual. Para comprender mejor el significado de la palabra UNIX cuando alguien la emplee, es necesario conocer la versión del sistema operativo de que se habla.
Aunque son muchos y distintos los distribuidores que of recen las versiones de UNIX, éstas pueden dividirse en dos grandes categorías: el System V y la BSD (Berkeley Software Distribution o distribución de software Berkeley, en español) de UNIX. El System V de UNIX es la versión desarrollada por los creadores de UNIX, AT&T Bell Laboratories. La BSD de UNIX estuvo relacionada con la versión de UNIX que se desarrolló y proliferó en la Universidad de California en Berkeley.
La versión más popular de la BSD la vendió Sun Microsystems para sus potentes estaciones de trabajo. Para la versión 4 del System V de UNIX, AT&T y Sun Microsystems fusionaron sus dos versiones en el System V. Gracias a esta fusion y a la reanimación de la industria en torno al estándar del System V de UNIX, a este último se le considera ahora el sistema estándar de UNIX. Sin lugar a duda, lo mejor que pudo ocurrirle al sistema operativo UNIX fue el desarrollo de la versión 4.2 del System V (SVR4.2). Creado e introducido por UNIX System Laboratories (USL, que ahora pertenecen a Novell, Inc.), el SVR4.2 combi na la potencia y las capacidades de UNIX con una "afectuosa" interfaz gráfica para Ios usuarios (GUI, por sus siglas en inglés). El resultado es un sistema operativo por el que puede navegar con suma facilidad un usuario inexperto en computación o al que pueden personalizar radicalmente los administradores de sistemas u otros expertos.
Novell vende el SVR4.2 como UnixWare. Antes de la introducción al mercado del SVR4.2, los usuarios de UNIX sólo veían un indicador de línea de comandos (un simple signo de pesos) luego de conectarse al sistema. Sin ninguna guía evidente en la pantalla, los usuarios inexpertos a menudo se desalentaban tanto que preferían abandonar UNIX en favor de otro sistema Operativo más conocido. Esto contribuyó sin duda a que UNIX se ganara durante los años la reputación de ser un sistema operativo poco amistoso. No obstante, la experiencia y los comentarios favorables disiparon parte de la renuencia de los usuarios, con lo cual dicha reputación cambió lentamente.
Características generales de UNIX/Linux
Los beneficios derivados del uso del sistema operativo UNIX, y por tanto de Linux, provienen de su potencia y flexibilidad. Estas son resultado de numerosas características integradas al sistema, las que están disponibles tan pronto como se inicia. En las siguientes secciones se analizan estas características con detalle.
Multitareas
La palabra multitareas describe la habilidad de ejecutar, aparentemente al mismo tiempo, numerosos programas sin obstaculizar la ejecución de cada aplicación. Esto se conoce como multitareas preferente, porque cada programa tiene garantizada la posibilidad de correr, esto es, cada programa no se ejecuta sino hasta que el sistema operativo lo aparta para permitir que otros programas corran. Este tipo de multitareas es exactamente lo que Linux hace. MS-DOS y Windows 3.1 no soportan multitareas preferente, sólo la llamada multitareas cooperativa, bajo la cual los programas corren hasta que ellos mismos permiten la ejecución de otro programa o no tienen otra cosa que hacer durante ese periodo. Para comprender mejor la capacidad de multitareas de Linux, es preciso examinarlo desde otra perspectiva. E1 microprocesador de una computadora puede hacer una sola cosa a la vez, pero capaz de completar esas tareas individuales en períodos tan breves que son difíciles de captar. Por ejemplo, los microprocesadores típicos de hoy operan a velocidades de reloj de 25 a 90 Mhz (megahertz) o más veloces, es decir, son capaces de transferir 25 a 90, o más, millones de bits por segundo. A1 procesar un conjunto completo de instrucciones, las velocidades son más rápidas, en general 30 nanosegundos (una 1 milmillonésima de segundo). La mente humana es incapaz de detectar la diferencia entre una demora tan breve y algo que ocurra simultáneamente.
Linux y otros sistemas operativos de multitareas preferente realizan el procesamiento preferente mediante el monitoreo, tanto de los procesos que están en espera de ejecución como de los que se están ejecutando. Entonces, el sistema programa cada proceso para que tenga la misma oportunidad de acceso al microprocesador. El resultado es que las aplicaciones abiertas parecen correr al mismo tiempo (en realidad hay demoras intermedias de una milmillonésima de segundo cuando el procesador ejecuta un conjunto de instrucciones desde una aplicación y cuando Linux lo programa para volver a dedicarle tiempo a ese proceso).
Multiusuario
El concepto de que numerosos usuarios pudieran accesar aplicaciones o el potencial de procesamiento de una sola PC era un mero sueño hace unos cuantos años. UNIX y Windows NT ayudaron a que este sueño se convirtiera en realidad. La capacidad de Linux para asignar tiempo del microprocesador a numerosas aplicaciones simultáneas se prestó como consecuencia a servir a numerosas personas al mismo tiempo, cada una ejecutando una o más aplicaciones. La particularidad en realidad destacada de Linux y sus características de multiusuario y multitareas, es que más de una persona puede trabajar en la misma versión de la misma aplicación de manera simultánea, desde las mismas tenninales o desde terminales separadas. Esto no debe confundirse con numerosos usuarios que actualizan un archivo a un tiempo, particularidad que es potencialmente desconcertante y peligrosa a la vez que indeseable.
Breve historia de Linux
La historia de Linux está ligada a la de UNIX y, en menor grado, a un programa llamado Minix. Este último era un sistema operativo tutorial, escrito por el reconocido y respetado científico de la computación Andrew Tannebaum. Este sistema operativo adquirió popularidad en varias plataformas de PC, incluidas las PCs basadas en el MS-DOS. Pero más adelante se hablará de Minix; primero, se presenta una breve historia de UNIX.
Cuando Novell, Inc. Ie compró UNIX System Laboratories a Ameritan Telephone and Telegraph Corporation (AT&T) en 1993, ganó en propiedad la marca registrada conocida como UNIX y, en consecuencia, controló los derechos relativos a quién puede usarla con fines de publicidad u otros propósitos comerciales. Por esta razón es que usted no puede llamarle Linux UNIX..
Aunque AT&T fue el creador del sistema operativo UNIX, muchas otras compañías e individuos han tratado de mejorar durante años la idea básica. En las secciones siguientes se examinan algunas de las principales variantes que se usan en la actualidad. AT&T , Ken Thompson era un programador de computación que trabajaba para AT&T Bell Laboratories. En 1969, un grupo de personas que trabajaba bajo las órdenes de Ken desarrolló un sistema operativo que era flexible y totalmente compatible con las diversas necesidades de los programadores. La leyenda cuenta que Ken, quien había estado usando el sistema operativo MULTICS, le puso el apodo de UNIX a este nuevo producto mientras bromeaba con algunos miembros de su equipo de desarro llo. Estaba ridiculizando el sistema operativo multiusuario MULTICS (UNIX se forma con uní, que significa uno o único, seguida de la letra X homófona). Quizá el aspecto más jocoso de este suceso informal radica en el hecho de que a MULTICS lo recuerdan hoy día sólo unos cuantos usuarios como un sistema operativo multiusuario viable, en tanto que UNIX se ha convertido en el estándar industrial de tacto para los sistemas operativos multiusuario y multitareas.
BSD
Berkeley Software Distribution, en la Universidad de Califoroia en Berkeley, en 1978 dio a conocer su primera versión de UNIX, basada en la Version 7 de AT&T. E1 BSD UNIX, como se le conoce en toda la industria, contiene las mejoras desarrolladas por la comunidad académica de Berkeley y concebidas para hacer de UNIX
un sistema más amigable.
Las mejoras de "uso amistoso" en BSD UNIX fueron un intento por conseguir que UNIX atrajera la atención de personas comunes así como la de los programadores avanzados que disfrutaban de la flexibilidad del programa porque se acomodaba a sus cambiantes demandas. A pesar de no ser cien por ciento compatible con el UNIX original de AT&T, BSD lograba sus objetivos: las características adicionales tentaban a los usuarios comunes a utilizar UNIX. BSD se ha convertido en el estándar académico. Desde ese entonces, los creadores originales de BSD han lanzado una versión para la plataforma Intel llamada, muy apropiadamente, BSD386.
La distribución de esta versión también está limitada en Internet y por medio de los distribuidores de CD-ROM. Además, los autores escribieron varios artículos hace unos cuantos años en la revista de computación Dr. Dobb 's, en los que detallan el diseño y fabricación del 386BSD.
Coherent
Coherent, otro clon de UNIX, lo distribuye Mark William's Company. Durante algún tiempo, Coherent fue el clon más económico de UNIX de los que había comercialmente disponibles en el mercado. Coherent aun tiene bastantes seguidores y varios grupos de noticias de USENET que siguen la evolución del producto.
USL
USL, o UNIX System Laboratories, fue una subsidiaria de la organización AT&T que estuvo dedicada al desarrollo del sistema operativo UNIX desde el principio de proyecto la década de los ochenta. Antes de que Novell la adquiriera en 1993, USL produjo el código fuente para todos los derivados del System V de UNIX de la industria. No obstante, la propia empresa USL no vendió ningún producto terminado en aquel entonces.
El último lanzamiento de UNIX de USL fue la versión 4.2 del System V de UNIX (SVR4.2). El SVR4.2 marcó la primera incursión de USL al mercado de mayoristas de UNIX. En una aventura conjunta con Novell, la que creó temporalmente una compañía llamada Univel, USL produjo una versión terminada del SVR4.2 llamada UnixWare. Con la compra de USL por parte de Novell, esta última compañía cambiado el enfoque de USL (ahora parte del UNIX Systems Group de Novell) productor de código fuente a productor de UnixWare.
XENIX, SunOS y AIX
Finales de los setenta y principios de los ochenta, durante la cúspide de la revolución de las PCs, Microsoft desarrolló su versión de UNIX, a la que llamó XENIX.
El potencial de procesamiento disponible en las PCs comenzó a rivalizar con el de las minicomputadoras existentes. Luego de la aparición del microprocesador 80386 de Intel, pronto se hizo evidente que XENIX (desarrollado de manera específica Esta para las PCs) ya no era necesario. Microsoft y AT&T fusionaron XENIX y UNIX Guid en un solo sistema operativo llamado System V/386, versión 3.2, el que opera en casi cualquier configuración común de hardware. XENIX todavía puede conse guirse con Santa Cruz Operation (SCO), desarrollador conjunto de Microsoft, cuyo esfuerzo por promover XENIX en el mercado de las PCs ha hecho que esta ver- instalasción de UNIX sea una de las más exitosas en el ámbito comercial. SCO también produjo una versión de UNIX, llamada SCO UNIX. :
Sun Microsystems ha contribuido en gran medida al potencial de ventas de UNIX mediante la promoción del SunOS y sus estaciones de trabajo correspondientes. El trabajo de Sun con UNIX produjo una versión basada en BSD. Como nota interesante el SVR4 de AT&T también es compatible con BSD; sin duda un descendiente de AT&T y la colaboración de Sun Microsystems en la versión 4.0 del System V de UNIX. La incursión de IBM en el mundo de UNIX dio como resultado un producto llamado AIX (ejecutivo interactivo avanzado). Aunque no es tan conocido como otras versiones de UNIX, AIX se desempeña bien y no deja de estar presente dentro del mercado de los sistemas operativos. Tal vez el viejo concepto de que cualquier versión de UNIX es un sistema poco amigable e implacable, es lo que ha impedido que AIX tença una mejor recepción en el mercado.
Linux
Linux es el invento de un estudiante de ciencias de la computación, en aquel entonces de 23 años, cuyo nombre es Linus Torvalds. Linux cobró vida como un proyecto de entretenimiento de Linus, quien esperaba crear una versión más comple ta de UNIX para los usuarios de Minix. Este último, como ya se mencionó antes, es un programa desarrollado por el doctor Andrew Tannebaum, profesor en ciencias de la computación.
El sistema Minix se escribió para mostrar varios conceptos de las ciencias de la computación incluidos en los sistemas operativos. Linus incorporó estos conceptos en un sistema independiente que imita a UNIX. El programa, accesible sin reserva a los estudiantes de ciencias de la computación de todo el mundo, pronto generó muchos adeptos, incluidos sus propios grupos de noticias de USENET. LinusTorvalds se aplicó a la tarea de proporcionar a sus compañeros usuarios de Minix una mejor plataforma que pudiera correr en las ampliamente accesibles PCs de IBM.
Eligió las recién aparecidas computadoras 386 a causa de las propiedades de conmutación de tareas de la interfaz 80386 en modo protegido.
domingo, 26 de octubre de 2008
Uno de los vastos combustibles para la innovación constante en las TICS: La Gestión del Conocimiento en las Organizaciones.
La Gestión del Conocimiento en las Organizaciones.
Entre los múltiples planteamientos que ha hecho Drucker [39] respecto al tema del conocimiento en las organizaciones, se destaca su opinión acerca de que el conocimiento es hoy el único recurso significativo porque los tradicionales factores de producción - suelo (recursos naturales), trabajo y capital – aunque no han desaparecido se han convertido en secundarios. Pueden obtenerse fácilmente siempre que haya conocimiento.
Según el autor el conocimiento ha pasado de una situación referida al desarrollo intelectual de la persona a otra como factor de producción, tomando como base su utilidad. Aplicar conocimiento a lo que se sabe de productividad; pero hacerlo en tareas nuevas o diferentes es innovación.
Lozano [40], por su parte, sostiene que el entorno actual del mundo empresarial se encuentra en un constante proceso de cambio, promovido en muchos casos por la tecnología, así como por la asunción del concepto de globalización del mercado, lo que obliga a considerar otros elementos dentro del ámbito de las organizaciones, de carácter intangible tal como el conocimiento que posee su personal. Es este conocimiento el que va a permitir crear nuevos productos y servicios y, por tanto, crear cada vez más valor para la organización.
Nonaka [41] afirma que el conocimiento, en el ámbito organizacional, es la creencia justificada de ciertas técnicas adquiridas empíricamente y sostiene que la creación del conocimiento organizacional debe entenderse como la capacidad orgánica para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas, lo cual constituye la clave de la innovación en las empresas.
Por lo tanto, la innovación y el conocimiento que hace posible esa innovación, aunque no se incluyen en la contabilidad clásica de las organizaciones, se han convertido en importantes fuentes de ventajas competitivas. Ante esa realidad, la importancia del conocimiento se acrecienta y en la actualidad se plantea el surgimiento de un nuevo tipo de organización: la basada en el conocimiento.
La organización basada en el conocimiento se considera “una suprared de recursos de conocimiento compuesta por una red de recursos humanos, la red de recursos de información y la red de recursos informáticos y telemáticos”.
Las organizaciones basadas en el conocimiento se caracterizan por generar, procesar y gestionar la información para transformarla en conocimiento. Entre sus objetivos deben
encontrarse el desarrollo profesional y personal de sus miembros, la aplicación del máximo potencial de los profesionales y la continua innovación y mejora de productos y servicios. En pocas palabras es una organización que depende del conocimiento de sus empleados.
En opinión de Berenguer [43] estas organizaciones deben resumir las siguientes características:
· Considerar el tiempo como factor crítico.
· Tener claro que la tecnología no vuelve a una empresa más competitiva.
· Darse cuenta de que sólo el mercado decide el éxito de n producto, independientemente de su calidad.
· Tener una cultura organizacional basada en compartir conocimientos y valorar los resultados a medio y a largo plazo.
· Respetar las aportaciones individuales de cada persona. Si no se valora al que realiza una contribución, acabará por irse a la competencia, y con él, su conocimiento.
Todo lo que conlleva a que las organizaciones deben producir nuevos conocimientos mediante la experiencia, las aptitudes y actitudes en el desarrollo de una cultura organizacional, es decir, deben crear un ambiente de conocimiento en el que converjan la calidad de los recursos humanos, la capacidad de gestionar la información y la habilidad del modelo organizativo para implementar e integrar las herramientas, técnicas y métodos adecuados.
La organización debe involucrarse completa en el proceso de la creación del conocimiento; pero la responsabilidad en la generación de políticas, estrategias y tácticas es función de la alta gerencia.
En este contexto, el conocimiento depende, entre otros factores, de la eficaz gestión de la información, aunque las tecnologías de la información que inciden sobre ésta no son
suficientes para alcanzar el conocimiento. La tecnología es una herramienta necesaria; pero no ocupa el primer lugar.
Consecuentemente, muchos autores afirman que existen dos soportes básicos del conocimiento: los recursos humanos que intervienen en los procesos de producción o de soporte organizacional (formación, capacidades, cualidades personales, entre otros.); y la información manejada en dichos procesos que capacita a estas personas, incrementa su formación o habilidades para el desarrollo de sus tareas [44]. Además de elevar los resultados de la organización si se maneja bien.
· Taxonomía del conocimiento.
Existen diferentes clasificaciones del conocimiento que responden a distintas variables como el propósito y el origen.
Polanyi [45] apunta la existencia de dos dimensiones del conocimiento: conocimiento tácito y conocimiento explícito.
Las nuevas experiencias son siempre asimiladas por medio de conceptos que el individuo ya posee y que, de algún modo, recibió o heredó de otros usuarios del lenguaje. Toda comunicación se basa en una medida significativa en conocimientos que no pueden expresarse, como tampoco puede expresarse nuestro conocimiento de los procesos mentales. Estos conceptos son tácitos; en consecuencia, todo nuestro conocimiento se basa en una dimensión tácita.
El conocimiento tácito es aquel que se encuentra en la mente de las personas; es el producto de la experiencia, la sabiduría, la creatividad, y resulta difícil expresar o formalizar. Es entonces aquel conocimiento que la persona tiene incorporado sin tenerlo permanentemente accesible a la conciencia, pero del cual el individuo hace uso cuando las circunstancias lo requieren y que es utilizado como instrumento para manipular el fenómeno que se está analizando.
El conocimiento tácito es altamente personal y difícilmente transferible o comunicable. El conocimiento tácito define el contexto que permite que una percepción focalizada sea posible y que resulte comprensible y fructífera. Su transmisión, de ser posible, requiere de actividades conjuntas y compartidas. En un influyente estudio sobre la construcción del láser TEA H. Collins sostenía que “The major point is that the transmission of skills is not done through the medium of written words”. Esa y otras experiencias han llevado a los estudiosos de la sociología del conocimiento científico y tecnológico a sostener que “the diffusion of knowledge could not be reduced to the mere transmission of information”.
Como contraposición al concepto de conocimiento tácito aparece el de conocimiento explícito. Este último es el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado en palabras, oraciones, números o fórmulas, en general independiente de contexto alguno. También se lo suele identificar como conocimiento codificado ya que puede ser expresado fácilmente de modo formal y ser transmitido a otros de modo igualmente sencillo.
Cualquier tipo de conocimiento puede ser convertido, hasta cierto punto, mediante procesos de transferencia[3].
El conocimiento explícito es aquel que resulta fácil de transmitir mediante el lenguaje formal y puede ser soportado en libros, escritos, audiovisuales, etc. El propio Kanti [47] propone los siguientes modelos relacionados con el conocimiento explícito.
Sobre la base del stock de conocimiento tácito y explícito que los individuos poseen pueden generar un nuevo y mayor stock de conocimiento tácito por la interacción de dos factores[4]. En primer lugar, actúa un factor cognoscitivo que se funda en los “modelos mentales” que los seres humanos se forman continuamente respecto del mundo y que por medio de esquemas, paradigmas y puntos de vista les permite crear y modificar, en su mente, analogías y diferenciaciones. En segundo lugar, está presente un factor técnico referido al know-how concreto y a las reglas de decisión aplicables a situaciones y contextos específicos[5].
La diferenciación entre diferentes tipos de conocimiento se ha trasladado a las formas en que el conocimiento es generado. Así se han presentado diferentes modelos de producción de conocimiento. Por un lado está el “modelo algorítmico” de acuerdo con el cual la actividad científica produce y transmite cierto género privilegiado de enunciados proposicionales, independientes de toda connotación particular proveniente de los contextos sociales en que fueron generados y en los que adquirieron significado. Tales enunciados constituyen las bases reconocidas de conocimientos respecto del mundo físico. El modelo alternativo reconoce que el conocimiento se produce en un medio social y cultural que lo condiciona y, en tal sentido, debe asignarse mucha importancia al conocimiento tácito para una adecuada comprensión de la actividad científica.
Esta discusión llegó también al campo de la economía a partir de las obras de Richard Nelson y Sidney Winter[6]. Dichos autores acudieron al concepto de Polanyi de conocimiento tácito al señalar que “the knowldege that underlies skillful performance is in large measure tacit knowledge in the sense that the performer is not fully aware of the details of the performance and finds it difficult or impossible to articulate a full account of those details”.
Nelson y Winter consideraron que las situaciones relacionadas con el conocimiento tácito no tenían un carácter absoluto sino que eran contextuales.
Señalaban que la condición de tácito no implicaba ser “inarticulado” aunque la inarticulabilidad de cierto tipo de conocimiento general implicaba, por cierto, que se trataba de conocimiento tácito. En consecuencia, ciertos tipos de conocimientos podrían ser tácitos en determinadas ocasiones y explícitos en otras[7].
En importantes trabajos anteriores de Richard Nelson y de Kenneth Arrow el conocimiento científico y tecnológico había sido siempre considerado como “información”, de modo que poseía las características y propiedades de los bienes públicos. Por lo tanto, no podía ser
producido y distribuido en forma óptima a través del mecanismo de los mercados competitivos. Con estos argumentos se fundamentaba la necesidad de conceder subsidios a la ciencia y a la investigación. Pero si el conocimiento es tácito, y por lo tanto no codificado, ya no tiene las propiedades del bien público y el argumento del fallo del mercado no se sostiene.
Según algunos autores, la conversión de conocimiento tácito a explícito, es lo que permite hablar de la Gestión del Conocimiento. Significa que si el conocimiento no se formaliza, es decir, si no se convierte en información, resulta imposible planificarlo, organizarlo, dirigirlo y controlarlo.
La gestión del conocimiento en su propósito de difundir constantemente conocimiento, debe desarrollar la explotación de productos/servicios de información especializada con alto valor agregado para desarrollar nuevos y diferentes procesos, y productos dentro de las organizaciones.
· De los datos al conocimiento organizacional.
Por tratarse de un campo de estudio recientemente incorporado a las Ciencias de la Administración, los conceptos asociados y la terminología relacionada todavía se encuentran en fase de desacuerdo por parte de los investigadores y expertos, lo que justifica no sólo la necesidad de explicar los nuevos conceptos – o viejos con nuevo significado – sino también identificar una pauta de nomenclatura para ser utilizada a lo largo del capítulo.
Sanguino [47], en sus investigaciones realizó una revisión de los principales autores en dichas materias compilando varias acepciones de la palabra, las definiciones más significativas para estos términos fueron:
DATO: “Elemento o cantidad conocida que sirve de base para la resolución de un problema”. “Principio en el que se asienta una discusión”. “Elemento o base para la formulación de un juicio”. “Lo que se presenta a la conciencia como inmediato, no construido o no elaborado”.
“Elemento de información o representación de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el almacenamiento, procesamiento o transmisión por medios automáticos”.
INFORMACION: “Acto o efecto de informar (se), informe”. “Datos acerca de alguien o de algo”. “Comunicación o noticia traída al conocimiento de una persona o del público”. “Instrucción, dirección”. “Conocimiento amplio y bien fundamentado, resultante del análisis y combinación de varios informes”. “Según la teoría de la información, medida de reducción de la incerteza, sobre un determinado estado de cosas, por intermedio de un mensaje (en este sentido, información no debe ser confundida con significado y presentarse como función directa del grado de originalidad, imprevisibilidad y valor sorpresa del mensaje, siendo cuantificada en bits de información)”.
CONOCIMIENTO: “Acto o efecto de conocer”. “Idea, noción”. “Noticia, ciencia”. “Práctica de vida, experiencia”. “Discernimiento, criterio, apreciación”. “Conciencia de sí mismo, acuerdo”. “En el sentido más amplio, atributo general que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo circundante, en la medida de su organización biológica y en el sentido de su supervivencia”.
De forma sintética una primera aproximación podría ser la siguiente: los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos.
Hay que reconocer que, lo que fluye entre agentes distintos nunca es conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos; pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas tendencias para la acción, ni para estados idénticos de conocimiento. Sólo podemos conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno y externo de un agente siempre es diferente a otro. Esto es así, porque el conocimiento es información puesta dentro de un contexto (experiencia).
En definitiva, los datos una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una organización se convierte en Capital Intelectual. [48]
Páez Urdaneta, por su parte, para su definición acude a la llamada pirámide informacional que está formada por cuatro niveles, la que se muestra a continuación:
--INTELIGENCIA--
------CONOCIMIENTO------
---------INFORMACIÓN---------
--------------------DATOS--------------------
Cantidad
.
La representación de estos cuatro conceptos en la pirámide implica una jerarquización definida por las variables calidad vs. cantidad. Este autor propone el concepto de información como materia asociada a la definición de datos.
Datos: Registros iconónicos, simbólicos (fonémicos o numéricos) o sígnicos (lingüísticos, lógicos o matemáticos) por medio de los cuales se representan hechos, conceptos o instrucciones.
Por el contrario, otros autores, expresan que los datos en sí, carecen de significado y no tienen uso.
Igualmente, cuando Páez Urdaneta habla de información se refiere a su propuesta de información como significado.
Información: Datos o materia informacional relacionada o estructurada de manera actual o potencialmente significativa.
Debons sostiene que: “.... información es el proceso pragmático de interacción con el mundo ambiental que la rodea. Es el resultado de estar consciente, de estar vivo”.
Al enunciar, Páez Urdaneta el concepto de conocimiento lo asocia a la información como comprensión.
Conocimiento: Estructuras informacionales que, al internalizarse, se integran a sistemas de relacionamiento simbólico de más alto nivel y permanencia.
En el caso de inteligencia habla de información como oportunidad.
Inteligencia: Estructuras de conocimiento que siendo contextualmente relevantes, permiten la intervención ventajosa de la realidad.
A su vez, Davenport y Prusack (1998) definen datos como “un conjunto de hechos distintos y objetivos, relativos a eventos”. Resaltan además que “en un contexto organizacional, los datos son utilitariamente descritos como registros estructurados de transacciones”. Los datos apenas registran el hecho, sin proveer ningún juicio de valor o interpretación.
Lo que diferencia a los datos de la información es la dinámica, que entra en las organizaciones, formal o informalmente y es susceptible de variadas interpretaciones. El significado de la información depende de la utilidad que esta incorpore y de la percepción y la necesidad de quien la reciba.
Llegando a la dificultad conceptual de abordar nuevos tópicos sobre gestión del conocimiento, Spender (2001), cree que parte de la referida dificultad responde a que el conocimiento es “un término fluido y difícil de ser definido”. Indica también que el conocimiento posee características que son convencionales y otras no convencionales como “la extensión y contextualización que lo transforman en un bien público, además de las características que le permiten ser comprado y vendido, pudiendo así, ser un bien privado”.
Sveiby (1998)[8] al responder a la pregunta “¿Qué es conocimiento?” afirma que no existe consenso, ni aceptación de modo general, de ninguna definición de la palabra.
Refuerza también los variados significados que la palabra conocimiento tiene en diferentes lenguas y que la definición dependería del contexto donde se aplicara. Afirma que el conocimiento debería tener cuatro características:
· Es tácito: porque los conceptos cambian o se adaptan a la luz de las experiencias de los individuos.
· Es orientado a la acción: porque posee la cualidad dinámica de generar nuevos conocimientos y superar los antiguos.
· Está sustentado por reglas: porque la creación de patrones en el cerebro, con el paso del tiempo, permiten actuar con rapidez y eficacia, de forma automática, en situaciones inconcebibles.
· Está en constante cambio: porque el conocimiento puede ser distribuido, criticado y aumentado.
El Programa General de la UNESCO define a la información como la forma tangible de comunicar conocimiento, coincidiendo ambos términos, por primera vez, en una definición de alcance internacional.
Al respecto se puede afirmar que existe una estrecha relación entre información y conocimiento, incluso durante mucho tiempo se han concebido como sinónimos. Jesse Shera contribuyó a la distinción entre ellos afirmando que informar es un proceso, una actividad, y conocer es un estado mental, de tal forma que el conocimiento es el estado de conocer. ... “El conocimiento es todo lo que un ser ha aprendido o asimilado – valores, hechos o información – y organizado de acuerdo a aquellos conceptos, imágenes o relaciones que ha podido dominar...”. [49]
La información posee una naturaleza física, objetiva y tangible; el conocimiento es subjetivo y no manipulable físicamente, es una abstracción mental. La información es la forma tangible del conocimiento, es producto y base de la producción del conocimiento.
En resumen, la información es la materia prima y el conocimiento es el recurso mental mediante el cual se agrega valor. El aumento de valor de los productos y servicios debe efectuarse a partir de un conocimiento expresado como información que incide en los diferentes resultados a saber como reducción de plazos, mayor precisión, etc.
· Valor Agregado.
Uno de los enfoques más interesantes, en torno a estos aspectos, se relaciona con el modelo de agregación de valor formulado por el destacado especialista norteamericano Robert S. Taylor en múltiples artículos y en una obra que constituye obligada consulta para cualquier especialista[9]. [50]
El postulado fundamental del enfoque de agregación de valor de Taylor, se fundamenta en la transferencia de información como respuesta intensiva a un proceso humano, tanto en las actividades formalizadas a las que llamamos sistemas, como en el uso y usos de la información que son salidas de estos sistemas. El enfoque vital del modelo de Taylor, se destaca por la concepción de estar conducido por el usuario.
El concepto de valor añadido se establece a partir del conjunto de procesos que tienen esa característica (de agregarle valor) a un producto o servicio, como se observa en las siguientes figuras que ilustran este concepto de valor agregado, en los distintos niveles de la pirámide informacional:
· Los datos pueden, mediante procesos organizacionales, ser agrupados, clasificados, formateados, etc. Cada uno de estos procesos le va agregando valor y los convierten en información.
· La información, mediante procesos de análisis como: separación, evaluación, validación, comparación, entre otros, que le agregan valor la convierten en conocimiento informativo.
· El conocimiento informativo, modificado mediante procesos evaluativos que agregan valor como: opciones, ventajas y desventajas, pasa a constituir conocimiento productivo, denominado por Páez Urdnaneta, como inteligencia.
· El conocimiento productivo, debido a procesos decisionales de agregación de valor, como el planteamiento de metas, el compromiso, la negociación o selección se transforma en un principio que conduce a la acción.
Estos procesos de agregación de valor llevan a la superación del nivel informacional de un individuo, lo que equivale a decir, que en la medida que se sube de nivel en la pirámide se obtiene información de mayor valor en términos de análisis de contenidos.
El conocimiento como recurso estratégico.
Los conceptos claves que se han derivado de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento son: Aprendizaje Organizativo, Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento.
· El Aprendizaje Organizativo.
La mayoría de los activos intangibles suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la teoría de recursos y capacidades con el aprendizaje organizativo. A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.
El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de “organizaciones inteligentes”, “organizaciones que aprenden”(learning organizations). [51]
Este enfoque permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada. [52]
En la organización, la gestión del conocimiento:
Se utiliza para el logro de la interacción de conocimiento producto a que la utilización de los mapas ayuda los grupos de desarrollo de productos y servicios a manipular centenares de ideas en breve tiempo, reagrupándolas en un pequeño número de direcciones conceptuales y a lanzar iniciativas de nuevos productos y servicios.
Este instrumento de pensamiento y comunicación tiene capacidad:
· De ahorrar enormes cantidades de tiempo.
· De involucrar un nivel más profundo de intelecto más velozmente.
· De unificar y compactar los grupos hacia la solución delos problemas.
· De conducir a la verdadera autoridad intelectual, tan fugaz (como bien saben todos los trabajadores del talento).
Como resultado de la actividad cognitiva con los mapas conceptuales, los empleados se encuentran:
· Involucrados por su comprensión y actitud en las iniciativas de cambio estratégico y de actividad de la empresa.
· En condiciones de reexaminar y comprender los datos e información que se encuentran en la base de la necesidad de cambio.
· Obligados a tratar de comprender y colaborar con los otros miembros del grupo en crear nuevo conocimiento acerca de los clientes, de la concurrencia, y sobre cualquier cambio que sea necesario para alcanzar el éxito
· En condiciones de desarrollar conclusiones que sean importantes para la empresa. Estas conclusiones las comparten todos en la organización, desde el presidente al empleado de primera fila.
· En condiciones de determinar el propio rol en el funcionigrama de la empresa y de individuar inmediatamente qué es necesario hacer para alcanzar el triunfo para ellos mismos y para la empresa.
Ejemplos de la utilización de Knowledge Manager.
Un método muy simple es hacer escribir los conceptos de seguido, aquellos que se considera los más importantes. Cuando alguien sugiere una idea a incluir en el mapa, ésta toma cuerpo, no cae o se disuelve como en una discusión de mesa, ni siquiera termina por ser relativamente confundida entre otras propuestas. En su lugar, cada concepto o idea encuentra su lugar en el mapa. Todos los participantes construyen un mapa que refleja su comprensión colectiva del problema que se enfrenta.
La construcción de un mapa en general ayuda el equipo a adquirir una mayor comprensión e identificación del problema. Los elementos se exponen en modo reticular o jerárquico, que despierta la atención al conocimiento conceptual, no al conocimiento específico.
Es posible también llegar a descubrir que los elementos, o las posibles soluciones, son más de cuantos cada participante pensara. Como resultado, la creación del mapa obliga al grupo a asumir un modo de elaboración paralela que permite una reducción significativa del tiempo de investigación.
Una vez creados los conceptos y establecidas las relaciones necesarias, el grupo puede crear nuevos dominios de conocimiento, también relevantes al problema. El conocimiento puede ser añadido, conectado y descritos los detalles para los conceptos importantes. El mapa pudiera inclusive ser ya muy grande. Al final pudiera ser necesario un "administrador" que se ocupe del mantenimiento para mejorar la legibilidad del mapa. Es posible tener centenares de conceptos en el mapa, interconectados.
Otros equipos pueden agregar sus mapas para integrar las distintas áreas y someter a todos una visión general de cómo está organizado el conocimiento. En las organizaciones con sedes distribuidas en el territorio, es posible hacerlo electrónicamente, con el mapa ya desarrollado e verlo simultáneamente en diversas localidades. En lugar de simplemente oír palabras, o ver "cabezas parlantes" en una videoconferencia, el conocimiento compartido de los mapas conceptuales permite el desarrollo de modelos cognitivos que generan comprensión inmediata, a los cuales podemos referirnos después, cuando hace falta.
Importancia de la Intranet. Confección de una página Web.
Una de las herramientas innovadoras en este contexto es lo que se conoce como Intranet, red de comunicación dentro de una organización. Mediante ella, se pueden intercomunicar todos los miembros de la organización para lograr un mejor desempeño de sus funciones y procesos.
Las principales ventajas que se obtienen al utilizar la Intranet son: facilidad para compartir archivos, utilización del correo electrónico, otros medios de comunicación y la obtención de un mejor servicio de impresión. Inclusive, si la organización cuenta con conexión a Internet se amplían las posibilidades, pues puede estar en contacto con otras localidades remotas en el resto del país o del mundo. La utilización de la Intranet es muy importante y en estos tiempos puede ser la diferencia
Antes de plantearse el desarrollo de una Intranet, tanto para una gran empresa o para un pequeño grupo de trabajo, nunca debe tratarse como una plataforma de trabajo sino como una herramienta para éste.
Por todos es conocido que las Intranets aportan un valor sin precedentes a la distribución de la información, la automatización de los grupos de trabajo y el acceso a la información corporativa. Luego, es importante aprovechar la experiencia intelectual individual de todos los miembros de la organización y tenerla disponible para su utilización global. Los usuarios pueden crear y manejar sus propios contenidos.
· Evidencias históricas demuestran desde la antigüedad que el conocimiento se ha edificado en la praxis diaria del individuo, respondiendo a sus necesidades, intereses y actitudes según el contexto histórico, económico, social en el cual se desarrolle. La evolución epistemológica del conocimiento ante un universo tecnológico abre paso, en la sociedad de nuestros tiempos, a un nuevo enfoque en el que el conocimiento adquiere valor estratégico: la sociedad del conocimiento.
· Las teorías de la gerencia han evolucionado de un enfoque mecanicista y estático a un enfoque dinámico en constante interacción con el medio, el cual el hombre modifica a través de su espectro de saberes. Por tanto, el recurso humano se ha convertido en la principal fuente de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, facilita la toma de decisiones en las organizaciones dado el paradigma actual del saber, la inteligencia y el talento.
· El surgimiento de un nuevo enfoque organizacional: la gestión del conocimiento, es una propuesta con más alcance que la gestión de la información; aunque esta última sigue siendo un elemento imprescindible dentro de las organizaciones, la gestión del conocimiento propicia la creación de un entorno que facilite la conversión de información en conocimiento y de este conocimiento en nueva información, es decir, propicia el desarrollo de una cultura organizacional.
· La implementación y uso de herramientas y técnicas en función de actualizar la gestión del conocimiento en las organizaciones de este nuevo milenio impone nuevos retos, porque constituyen la única forma de que estas logren adaptación y competitividad.
Fuente: Anónimo - Iglesia Católica
Entre los múltiples planteamientos que ha hecho Drucker [39] respecto al tema del conocimiento en las organizaciones, se destaca su opinión acerca de que el conocimiento es hoy el único recurso significativo porque los tradicionales factores de producción - suelo (recursos naturales), trabajo y capital – aunque no han desaparecido se han convertido en secundarios. Pueden obtenerse fácilmente siempre que haya conocimiento.
Según el autor el conocimiento ha pasado de una situación referida al desarrollo intelectual de la persona a otra como factor de producción, tomando como base su utilidad. Aplicar conocimiento a lo que se sabe de productividad; pero hacerlo en tareas nuevas o diferentes es innovación.
Lozano [40], por su parte, sostiene que el entorno actual del mundo empresarial se encuentra en un constante proceso de cambio, promovido en muchos casos por la tecnología, así como por la asunción del concepto de globalización del mercado, lo que obliga a considerar otros elementos dentro del ámbito de las organizaciones, de carácter intangible tal como el conocimiento que posee su personal. Es este conocimiento el que va a permitir crear nuevos productos y servicios y, por tanto, crear cada vez más valor para la organización.
Nonaka [41] afirma que el conocimiento, en el ámbito organizacional, es la creencia justificada de ciertas técnicas adquiridas empíricamente y sostiene que la creación del conocimiento organizacional debe entenderse como la capacidad orgánica para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas, lo cual constituye la clave de la innovación en las empresas.
Por lo tanto, la innovación y el conocimiento que hace posible esa innovación, aunque no se incluyen en la contabilidad clásica de las organizaciones, se han convertido en importantes fuentes de ventajas competitivas. Ante esa realidad, la importancia del conocimiento se acrecienta y en la actualidad se plantea el surgimiento de un nuevo tipo de organización: la basada en el conocimiento.
La organización basada en el conocimiento se considera “una suprared de recursos de conocimiento compuesta por una red de recursos humanos, la red de recursos de información y la red de recursos informáticos y telemáticos”.
Las organizaciones basadas en el conocimiento se caracterizan por generar, procesar y gestionar la información para transformarla en conocimiento. Entre sus objetivos deben
encontrarse el desarrollo profesional y personal de sus miembros, la aplicación del máximo potencial de los profesionales y la continua innovación y mejora de productos y servicios. En pocas palabras es una organización que depende del conocimiento de sus empleados.
En opinión de Berenguer [43] estas organizaciones deben resumir las siguientes características:
· Considerar el tiempo como factor crítico.
· Tener claro que la tecnología no vuelve a una empresa más competitiva.
· Darse cuenta de que sólo el mercado decide el éxito de n producto, independientemente de su calidad.
· Tener una cultura organizacional basada en compartir conocimientos y valorar los resultados a medio y a largo plazo.
· Respetar las aportaciones individuales de cada persona. Si no se valora al que realiza una contribución, acabará por irse a la competencia, y con él, su conocimiento.
Todo lo que conlleva a que las organizaciones deben producir nuevos conocimientos mediante la experiencia, las aptitudes y actitudes en el desarrollo de una cultura organizacional, es decir, deben crear un ambiente de conocimiento en el que converjan la calidad de los recursos humanos, la capacidad de gestionar la información y la habilidad del modelo organizativo para implementar e integrar las herramientas, técnicas y métodos adecuados.
La organización debe involucrarse completa en el proceso de la creación del conocimiento; pero la responsabilidad en la generación de políticas, estrategias y tácticas es función de la alta gerencia.
En este contexto, el conocimiento depende, entre otros factores, de la eficaz gestión de la información, aunque las tecnologías de la información que inciden sobre ésta no son
suficientes para alcanzar el conocimiento. La tecnología es una herramienta necesaria; pero no ocupa el primer lugar.
Consecuentemente, muchos autores afirman que existen dos soportes básicos del conocimiento: los recursos humanos que intervienen en los procesos de producción o de soporte organizacional (formación, capacidades, cualidades personales, entre otros.); y la información manejada en dichos procesos que capacita a estas personas, incrementa su formación o habilidades para el desarrollo de sus tareas [44]. Además de elevar los resultados de la organización si se maneja bien.
· Taxonomía del conocimiento.
Existen diferentes clasificaciones del conocimiento que responden a distintas variables como el propósito y el origen.
Polanyi [45] apunta la existencia de dos dimensiones del conocimiento: conocimiento tácito y conocimiento explícito.
Las nuevas experiencias son siempre asimiladas por medio de conceptos que el individuo ya posee y que, de algún modo, recibió o heredó de otros usuarios del lenguaje. Toda comunicación se basa en una medida significativa en conocimientos que no pueden expresarse, como tampoco puede expresarse nuestro conocimiento de los procesos mentales. Estos conceptos son tácitos; en consecuencia, todo nuestro conocimiento se basa en una dimensión tácita.
El conocimiento tácito es aquel que se encuentra en la mente de las personas; es el producto de la experiencia, la sabiduría, la creatividad, y resulta difícil expresar o formalizar. Es entonces aquel conocimiento que la persona tiene incorporado sin tenerlo permanentemente accesible a la conciencia, pero del cual el individuo hace uso cuando las circunstancias lo requieren y que es utilizado como instrumento para manipular el fenómeno que se está analizando.
El conocimiento tácito es altamente personal y difícilmente transferible o comunicable. El conocimiento tácito define el contexto que permite que una percepción focalizada sea posible y que resulte comprensible y fructífera. Su transmisión, de ser posible, requiere de actividades conjuntas y compartidas. En un influyente estudio sobre la construcción del láser TEA H. Collins sostenía que “The major point is that the transmission of skills is not done through the medium of written words”. Esa y otras experiencias han llevado a los estudiosos de la sociología del conocimiento científico y tecnológico a sostener que “the diffusion of knowledge could not be reduced to the mere transmission of information”.
Como contraposición al concepto de conocimiento tácito aparece el de conocimiento explícito. Este último es el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado en palabras, oraciones, números o fórmulas, en general independiente de contexto alguno. También se lo suele identificar como conocimiento codificado ya que puede ser expresado fácilmente de modo formal y ser transmitido a otros de modo igualmente sencillo.
Cualquier tipo de conocimiento puede ser convertido, hasta cierto punto, mediante procesos de transferencia[3].
El conocimiento explícito es aquel que resulta fácil de transmitir mediante el lenguaje formal y puede ser soportado en libros, escritos, audiovisuales, etc. El propio Kanti [47] propone los siguientes modelos relacionados con el conocimiento explícito.
Sobre la base del stock de conocimiento tácito y explícito que los individuos poseen pueden generar un nuevo y mayor stock de conocimiento tácito por la interacción de dos factores[4]. En primer lugar, actúa un factor cognoscitivo que se funda en los “modelos mentales” que los seres humanos se forman continuamente respecto del mundo y que por medio de esquemas, paradigmas y puntos de vista les permite crear y modificar, en su mente, analogías y diferenciaciones. En segundo lugar, está presente un factor técnico referido al know-how concreto y a las reglas de decisión aplicables a situaciones y contextos específicos[5].
La diferenciación entre diferentes tipos de conocimiento se ha trasladado a las formas en que el conocimiento es generado. Así se han presentado diferentes modelos de producción de conocimiento. Por un lado está el “modelo algorítmico” de acuerdo con el cual la actividad científica produce y transmite cierto género privilegiado de enunciados proposicionales, independientes de toda connotación particular proveniente de los contextos sociales en que fueron generados y en los que adquirieron significado. Tales enunciados constituyen las bases reconocidas de conocimientos respecto del mundo físico. El modelo alternativo reconoce que el conocimiento se produce en un medio social y cultural que lo condiciona y, en tal sentido, debe asignarse mucha importancia al conocimiento tácito para una adecuada comprensión de la actividad científica.
Esta discusión llegó también al campo de la economía a partir de las obras de Richard Nelson y Sidney Winter[6]. Dichos autores acudieron al concepto de Polanyi de conocimiento tácito al señalar que “the knowldege that underlies skillful performance is in large measure tacit knowledge in the sense that the performer is not fully aware of the details of the performance and finds it difficult or impossible to articulate a full account of those details”.
Nelson y Winter consideraron que las situaciones relacionadas con el conocimiento tácito no tenían un carácter absoluto sino que eran contextuales.
Señalaban que la condición de tácito no implicaba ser “inarticulado” aunque la inarticulabilidad de cierto tipo de conocimiento general implicaba, por cierto, que se trataba de conocimiento tácito. En consecuencia, ciertos tipos de conocimientos podrían ser tácitos en determinadas ocasiones y explícitos en otras[7].
En importantes trabajos anteriores de Richard Nelson y de Kenneth Arrow el conocimiento científico y tecnológico había sido siempre considerado como “información”, de modo que poseía las características y propiedades de los bienes públicos. Por lo tanto, no podía ser
producido y distribuido en forma óptima a través del mecanismo de los mercados competitivos. Con estos argumentos se fundamentaba la necesidad de conceder subsidios a la ciencia y a la investigación. Pero si el conocimiento es tácito, y por lo tanto no codificado, ya no tiene las propiedades del bien público y el argumento del fallo del mercado no se sostiene.
Según algunos autores, la conversión de conocimiento tácito a explícito, es lo que permite hablar de la Gestión del Conocimiento. Significa que si el conocimiento no se formaliza, es decir, si no se convierte en información, resulta imposible planificarlo, organizarlo, dirigirlo y controlarlo.
La gestión del conocimiento en su propósito de difundir constantemente conocimiento, debe desarrollar la explotación de productos/servicios de información especializada con alto valor agregado para desarrollar nuevos y diferentes procesos, y productos dentro de las organizaciones.
· De los datos al conocimiento organizacional.
Por tratarse de un campo de estudio recientemente incorporado a las Ciencias de la Administración, los conceptos asociados y la terminología relacionada todavía se encuentran en fase de desacuerdo por parte de los investigadores y expertos, lo que justifica no sólo la necesidad de explicar los nuevos conceptos – o viejos con nuevo significado – sino también identificar una pauta de nomenclatura para ser utilizada a lo largo del capítulo.
Sanguino [47], en sus investigaciones realizó una revisión de los principales autores en dichas materias compilando varias acepciones de la palabra, las definiciones más significativas para estos términos fueron:
DATO: “Elemento o cantidad conocida que sirve de base para la resolución de un problema”. “Principio en el que se asienta una discusión”. “Elemento o base para la formulación de un juicio”. “Lo que se presenta a la conciencia como inmediato, no construido o no elaborado”.
“Elemento de información o representación de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el almacenamiento, procesamiento o transmisión por medios automáticos”.
INFORMACION: “Acto o efecto de informar (se), informe”. “Datos acerca de alguien o de algo”. “Comunicación o noticia traída al conocimiento de una persona o del público”. “Instrucción, dirección”. “Conocimiento amplio y bien fundamentado, resultante del análisis y combinación de varios informes”. “Según la teoría de la información, medida de reducción de la incerteza, sobre un determinado estado de cosas, por intermedio de un mensaje (en este sentido, información no debe ser confundida con significado y presentarse como función directa del grado de originalidad, imprevisibilidad y valor sorpresa del mensaje, siendo cuantificada en bits de información)”.
CONOCIMIENTO: “Acto o efecto de conocer”. “Idea, noción”. “Noticia, ciencia”. “Práctica de vida, experiencia”. “Discernimiento, criterio, apreciación”. “Conciencia de sí mismo, acuerdo”. “En el sentido más amplio, atributo general que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo circundante, en la medida de su organización biológica y en el sentido de su supervivencia”.
De forma sintética una primera aproximación podría ser la siguiente: los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos.
Hay que reconocer que, lo que fluye entre agentes distintos nunca es conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos; pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas tendencias para la acción, ni para estados idénticos de conocimiento. Sólo podemos conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno y externo de un agente siempre es diferente a otro. Esto es así, porque el conocimiento es información puesta dentro de un contexto (experiencia).
En definitiva, los datos una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una organización se convierte en Capital Intelectual. [48]
Páez Urdaneta, por su parte, para su definición acude a la llamada pirámide informacional que está formada por cuatro niveles, la que se muestra a continuación:
--INTELIGENCIA--
------CONOCIMIENTO------
---------INFORMACIÓN---------
--------------------DATOS--------------------
Cantidad
.
La representación de estos cuatro conceptos en la pirámide implica una jerarquización definida por las variables calidad vs. cantidad. Este autor propone el concepto de información como materia asociada a la definición de datos.
Datos: Registros iconónicos, simbólicos (fonémicos o numéricos) o sígnicos (lingüísticos, lógicos o matemáticos) por medio de los cuales se representan hechos, conceptos o instrucciones.
Por el contrario, otros autores, expresan que los datos en sí, carecen de significado y no tienen uso.
Igualmente, cuando Páez Urdaneta habla de información se refiere a su propuesta de información como significado.
Información: Datos o materia informacional relacionada o estructurada de manera actual o potencialmente significativa.
Debons sostiene que: “.... información es el proceso pragmático de interacción con el mundo ambiental que la rodea. Es el resultado de estar consciente, de estar vivo”.
Al enunciar, Páez Urdaneta el concepto de conocimiento lo asocia a la información como comprensión.
Conocimiento: Estructuras informacionales que, al internalizarse, se integran a sistemas de relacionamiento simbólico de más alto nivel y permanencia.
En el caso de inteligencia habla de información como oportunidad.
Inteligencia: Estructuras de conocimiento que siendo contextualmente relevantes, permiten la intervención ventajosa de la realidad.
A su vez, Davenport y Prusack (1998) definen datos como “un conjunto de hechos distintos y objetivos, relativos a eventos”. Resaltan además que “en un contexto organizacional, los datos son utilitariamente descritos como registros estructurados de transacciones”. Los datos apenas registran el hecho, sin proveer ningún juicio de valor o interpretación.
Lo que diferencia a los datos de la información es la dinámica, que entra en las organizaciones, formal o informalmente y es susceptible de variadas interpretaciones. El significado de la información depende de la utilidad que esta incorpore y de la percepción y la necesidad de quien la reciba.
Llegando a la dificultad conceptual de abordar nuevos tópicos sobre gestión del conocimiento, Spender (2001), cree que parte de la referida dificultad responde a que el conocimiento es “un término fluido y difícil de ser definido”. Indica también que el conocimiento posee características que son convencionales y otras no convencionales como “la extensión y contextualización que lo transforman en un bien público, además de las características que le permiten ser comprado y vendido, pudiendo así, ser un bien privado”.
Sveiby (1998)[8] al responder a la pregunta “¿Qué es conocimiento?” afirma que no existe consenso, ni aceptación de modo general, de ninguna definición de la palabra.
Refuerza también los variados significados que la palabra conocimiento tiene en diferentes lenguas y que la definición dependería del contexto donde se aplicara. Afirma que el conocimiento debería tener cuatro características:
· Es tácito: porque los conceptos cambian o se adaptan a la luz de las experiencias de los individuos.
· Es orientado a la acción: porque posee la cualidad dinámica de generar nuevos conocimientos y superar los antiguos.
· Está sustentado por reglas: porque la creación de patrones en el cerebro, con el paso del tiempo, permiten actuar con rapidez y eficacia, de forma automática, en situaciones inconcebibles.
· Está en constante cambio: porque el conocimiento puede ser distribuido, criticado y aumentado.
El Programa General de la UNESCO define a la información como la forma tangible de comunicar conocimiento, coincidiendo ambos términos, por primera vez, en una definición de alcance internacional.
Al respecto se puede afirmar que existe una estrecha relación entre información y conocimiento, incluso durante mucho tiempo se han concebido como sinónimos. Jesse Shera contribuyó a la distinción entre ellos afirmando que informar es un proceso, una actividad, y conocer es un estado mental, de tal forma que el conocimiento es el estado de conocer. ... “El conocimiento es todo lo que un ser ha aprendido o asimilado – valores, hechos o información – y organizado de acuerdo a aquellos conceptos, imágenes o relaciones que ha podido dominar...”. [49]
La información posee una naturaleza física, objetiva y tangible; el conocimiento es subjetivo y no manipulable físicamente, es una abstracción mental. La información es la forma tangible del conocimiento, es producto y base de la producción del conocimiento.
En resumen, la información es la materia prima y el conocimiento es el recurso mental mediante el cual se agrega valor. El aumento de valor de los productos y servicios debe efectuarse a partir de un conocimiento expresado como información que incide en los diferentes resultados a saber como reducción de plazos, mayor precisión, etc.
· Valor Agregado.
Uno de los enfoques más interesantes, en torno a estos aspectos, se relaciona con el modelo de agregación de valor formulado por el destacado especialista norteamericano Robert S. Taylor en múltiples artículos y en una obra que constituye obligada consulta para cualquier especialista[9]. [50]
El postulado fundamental del enfoque de agregación de valor de Taylor, se fundamenta en la transferencia de información como respuesta intensiva a un proceso humano, tanto en las actividades formalizadas a las que llamamos sistemas, como en el uso y usos de la información que son salidas de estos sistemas. El enfoque vital del modelo de Taylor, se destaca por la concepción de estar conducido por el usuario.
El concepto de valor añadido se establece a partir del conjunto de procesos que tienen esa característica (de agregarle valor) a un producto o servicio, como se observa en las siguientes figuras que ilustran este concepto de valor agregado, en los distintos niveles de la pirámide informacional:
· Los datos pueden, mediante procesos organizacionales, ser agrupados, clasificados, formateados, etc. Cada uno de estos procesos le va agregando valor y los convierten en información.
· La información, mediante procesos de análisis como: separación, evaluación, validación, comparación, entre otros, que le agregan valor la convierten en conocimiento informativo.
· El conocimiento informativo, modificado mediante procesos evaluativos que agregan valor como: opciones, ventajas y desventajas, pasa a constituir conocimiento productivo, denominado por Páez Urdnaneta, como inteligencia.
· El conocimiento productivo, debido a procesos decisionales de agregación de valor, como el planteamiento de metas, el compromiso, la negociación o selección se transforma en un principio que conduce a la acción.
Estos procesos de agregación de valor llevan a la superación del nivel informacional de un individuo, lo que equivale a decir, que en la medida que se sube de nivel en la pirámide se obtiene información de mayor valor en términos de análisis de contenidos.
El conocimiento como recurso estratégico.
Los conceptos claves que se han derivado de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento son: Aprendizaje Organizativo, Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento.
· El Aprendizaje Organizativo.
La mayoría de los activos intangibles suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la teoría de recursos y capacidades con el aprendizaje organizativo. A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.
El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de “organizaciones inteligentes”, “organizaciones que aprenden”(learning organizations). [51]
Este enfoque permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada. [52]
En la organización, la gestión del conocimiento:
Se utiliza para el logro de la interacción de conocimiento producto a que la utilización de los mapas ayuda los grupos de desarrollo de productos y servicios a manipular centenares de ideas en breve tiempo, reagrupándolas en un pequeño número de direcciones conceptuales y a lanzar iniciativas de nuevos productos y servicios.
Este instrumento de pensamiento y comunicación tiene capacidad:
· De ahorrar enormes cantidades de tiempo.
· De involucrar un nivel más profundo de intelecto más velozmente.
· De unificar y compactar los grupos hacia la solución delos problemas.
· De conducir a la verdadera autoridad intelectual, tan fugaz (como bien saben todos los trabajadores del talento).
Como resultado de la actividad cognitiva con los mapas conceptuales, los empleados se encuentran:
· Involucrados por su comprensión y actitud en las iniciativas de cambio estratégico y de actividad de la empresa.
· En condiciones de reexaminar y comprender los datos e información que se encuentran en la base de la necesidad de cambio.
· Obligados a tratar de comprender y colaborar con los otros miembros del grupo en crear nuevo conocimiento acerca de los clientes, de la concurrencia, y sobre cualquier cambio que sea necesario para alcanzar el éxito
· En condiciones de desarrollar conclusiones que sean importantes para la empresa. Estas conclusiones las comparten todos en la organización, desde el presidente al empleado de primera fila.
· En condiciones de determinar el propio rol en el funcionigrama de la empresa y de individuar inmediatamente qué es necesario hacer para alcanzar el triunfo para ellos mismos y para la empresa.
Ejemplos de la utilización de Knowledge Manager.
Un método muy simple es hacer escribir los conceptos de seguido, aquellos que se considera los más importantes. Cuando alguien sugiere una idea a incluir en el mapa, ésta toma cuerpo, no cae o se disuelve como en una discusión de mesa, ni siquiera termina por ser relativamente confundida entre otras propuestas. En su lugar, cada concepto o idea encuentra su lugar en el mapa. Todos los participantes construyen un mapa que refleja su comprensión colectiva del problema que se enfrenta.
La construcción de un mapa en general ayuda el equipo a adquirir una mayor comprensión e identificación del problema. Los elementos se exponen en modo reticular o jerárquico, que despierta la atención al conocimiento conceptual, no al conocimiento específico.
Es posible también llegar a descubrir que los elementos, o las posibles soluciones, son más de cuantos cada participante pensara. Como resultado, la creación del mapa obliga al grupo a asumir un modo de elaboración paralela que permite una reducción significativa del tiempo de investigación.
Una vez creados los conceptos y establecidas las relaciones necesarias, el grupo puede crear nuevos dominios de conocimiento, también relevantes al problema. El conocimiento puede ser añadido, conectado y descritos los detalles para los conceptos importantes. El mapa pudiera inclusive ser ya muy grande. Al final pudiera ser necesario un "administrador" que se ocupe del mantenimiento para mejorar la legibilidad del mapa. Es posible tener centenares de conceptos en el mapa, interconectados.
Otros equipos pueden agregar sus mapas para integrar las distintas áreas y someter a todos una visión general de cómo está organizado el conocimiento. En las organizaciones con sedes distribuidas en el territorio, es posible hacerlo electrónicamente, con el mapa ya desarrollado e verlo simultáneamente en diversas localidades. En lugar de simplemente oír palabras, o ver "cabezas parlantes" en una videoconferencia, el conocimiento compartido de los mapas conceptuales permite el desarrollo de modelos cognitivos que generan comprensión inmediata, a los cuales podemos referirnos después, cuando hace falta.
Importancia de la Intranet. Confección de una página Web.
Una de las herramientas innovadoras en este contexto es lo que se conoce como Intranet, red de comunicación dentro de una organización. Mediante ella, se pueden intercomunicar todos los miembros de la organización para lograr un mejor desempeño de sus funciones y procesos.
Las principales ventajas que se obtienen al utilizar la Intranet son: facilidad para compartir archivos, utilización del correo electrónico, otros medios de comunicación y la obtención de un mejor servicio de impresión. Inclusive, si la organización cuenta con conexión a Internet se amplían las posibilidades, pues puede estar en contacto con otras localidades remotas en el resto del país o del mundo. La utilización de la Intranet es muy importante y en estos tiempos puede ser la diferencia
Antes de plantearse el desarrollo de una Intranet, tanto para una gran empresa o para un pequeño grupo de trabajo, nunca debe tratarse como una plataforma de trabajo sino como una herramienta para éste.
Por todos es conocido que las Intranets aportan un valor sin precedentes a la distribución de la información, la automatización de los grupos de trabajo y el acceso a la información corporativa. Luego, es importante aprovechar la experiencia intelectual individual de todos los miembros de la organización y tenerla disponible para su utilización global. Los usuarios pueden crear y manejar sus propios contenidos.
· Evidencias históricas demuestran desde la antigüedad que el conocimiento se ha edificado en la praxis diaria del individuo, respondiendo a sus necesidades, intereses y actitudes según el contexto histórico, económico, social en el cual se desarrolle. La evolución epistemológica del conocimiento ante un universo tecnológico abre paso, en la sociedad de nuestros tiempos, a un nuevo enfoque en el que el conocimiento adquiere valor estratégico: la sociedad del conocimiento.
· Las teorías de la gerencia han evolucionado de un enfoque mecanicista y estático a un enfoque dinámico en constante interacción con el medio, el cual el hombre modifica a través de su espectro de saberes. Por tanto, el recurso humano se ha convertido en la principal fuente de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, facilita la toma de decisiones en las organizaciones dado el paradigma actual del saber, la inteligencia y el talento.
· El surgimiento de un nuevo enfoque organizacional: la gestión del conocimiento, es una propuesta con más alcance que la gestión de la información; aunque esta última sigue siendo un elemento imprescindible dentro de las organizaciones, la gestión del conocimiento propicia la creación de un entorno que facilite la conversión de información en conocimiento y de este conocimiento en nueva información, es decir, propicia el desarrollo de una cultura organizacional.
· La implementación y uso de herramientas y técnicas en función de actualizar la gestión del conocimiento en las organizaciones de este nuevo milenio impone nuevos retos, porque constituyen la única forma de que estas logren adaptación y competitividad.
Fuente: Anónimo - Iglesia Católica
sábado, 18 de octubre de 2008
La Fórmula 1, no solo el Hombre y la Máquina. Las TICs como árbitro entre estas dos partes.
Etiquetas: Fórmula 1, Ingeniería del Conocimiento, Supercomputación, Superordenadores
Si alguien posee los últimos avances tecnológicos son las empresas que están detrás de la Fórmula1. Se dedican a investigar y probar alta tecnología que, primero aplican a sus intereses, y después, trasladan al gran público consumidor de automóviles. La tecnología de las grandes escuderías automovilísticas es la base para que los conductores de ciudad y carreteras se sientan más seguros en sus automóviles.
En cuestión de automóviles, también los ingenieros informáticos tienen un papel preponderante. En el caso de la fórmula 1, no basta con tener una buena marca de automóvil, un ejército de mecánicos y ni siquiera un piloto superdotado, aunque estas cosas, por supuesto, ayudan.
Pero, ¿qué hace un ingeniero informático en pista? Su trabajo consiste en modificar, analizar e interpretar los cambios que sufre un automóvil para luego transmitírselos al piloto. Y es por ello que la computación juega un papel preponderante para tener un equipo triunfador.
Uno de los elementos básicos en este trabajo son los sensores: tienen multitud de aplicaciones como la medición de los parámetros del motor, la temperatura del aceite, agua y la presión. Los sensores del chasis miden movimientos del acelerador y del volante, la velocidad de los neumáticos (para calcular la velocidad actual del coche), los movimientos laterales y lineales (para medir la fuerza G en las curvas y en momentos de aceleración o frenada), los movimientos de los amortiguadores (para calcular la suspensión y el cambio en la actitud del coche en relación con su referencia en la pista).
En los entrenamientos de los viernes, antes de la carrera oficial del domingo, se descargan los datos telemétricos de la pista. Los sensores previamente han registrado cada sacudida, choque o vibración.
Se envían por e-mail archivos a la fábrica. Esa misma noche el equipo elabora un análisis.
El ordenador simula los efectos en una plataforma hidráulica que hace las veces de pista. El programa empareja los movimientos de la plataforma con las distancias.
Los ingenieros hacen los ajustes durante la noche, en función de los tests de telemetría. El coche es conducido por una pista "virtual" a fin de mejorar los resultados.
Los ajustes son reenviados por e-mail al equipo de competición en el país donde se encuentren, con el fin de que todo esté preparado para las eliminatorias que se realizan los sábados.
Los neumáticos por supuesto también tienen un papel fundamental. Marcas como Michelín, Goodyear o Bridgestone Firestone se juegan su prestigio en cada carrera y a la postre las ventas a los consumidores. En este caso también, sus ingenieros informáticos hacen parte de la gran clave del éxito.
. Direcciones de interés .
Web oficial del piloto brasileño Ayrton Senna. Desde esta página se puede acceder al Instituto Ayrton Senna, una organización sin ánimo de lucro dedicada a los niños, a la educación y a la erradicación de la pobreza: http://senna.globo.com/ (en portugués).
En esta página se encuentran programas informáticos que simulan la conducción de la F1: http://www.formula1.inode.es/gp2/gp3.htm
Página con software para los aficionados a las carreras de coche: http://software.starmedia.com/Juegos/Arcade_y_Accion/Carreras
Programa emulador de coches: http://juegomania.metropoli2000.net/
emuladores/snes/f1_pole_position.html
Portal dedicado a la F1: http://www.f1-live.com/f1-2001/es/index.shtml
Información sobre la Fórmula Cart, que se corre en los Estados Unidos: http://cart.infomotores.com/
Pilotos y escuderías de la Fórmula Cart: http://www.terra.com.mx/cart/pilotos_y_escuderias
Escuderías de la F1: http://www.coches.net/magazine/formula1/
escuderias/index.cfm
Página principal de la marca de neumáticos Goodyear: http://www.goodyear.com/ (en inglés).
Página de neumáticos con sede en México de la Bridgestone Firestone: http://www.firestone.com.mx/
Página de neumáticos Michelín: http://www.michelin.es/
Telemetría en los coches de competición: http://www.geocities.com/mcascella/telemetria.html
Página oficial de la Federación Internacional del Automóvil: http://www.fia.com/ (en inglés y francés).
Supercomputación, la Fórmula 1 de la Informática
Al igual que en el mundo del motor, la informática es un sector que necesita un banco de pruebas en donde se lleven a cabo experiencias reales muy exigentes. La Supercomputación es el tejido ideal para ello dado que supone la ejecución de complejos programas de cálculo científico que requieren de las mayores prestaciones en informática. El sector de la supercomputación, también llamado cálculo científico o HPC (high performance computing) abarca los centros de proceso de datos tanto públicos como privados y que dan servicio a entidades investigadoras, Universidades y proyectos de iniciativa privada.
Es un segmento de mercado de pequeño valor porcentual respecto a toda la informática, pero es de importancia capital para los fabricantes de hardware y software. La Supercomputación tiene un valor crítico y estratégico. Los avances en la supercomputación de hoy se convertirán en avances de la informática comercial del mañana.
Centrándonos en las tecnologías de supercomputación, se crea un ciclo continuo de innovación que permite la evolución de las tecnologías de la información. En las últimas décadas, las arquitecturas de servidores y redes así como el empleo de Internet han sido previamente empleados y optimizados en HPC y su empleo masivo ha llegado posteriormente con el éxito conocido de todos.
Actualmente se emplean los llamados Superordenadores en casi todas las áreas investigación científica, en meteorología, exploración de hidrocarburos, defensa e industria automovilística y aeroespacial. Pero poco a poco se extiende el ámbito a otras aplicaciones, por ejemplo, recientemente las entidades dedicadas al mercado de capitales también emplean estas supermáquinas para analizar el comportamiento de productos financieros.
Muchas empresas y organismos públicos se ven influenciadas en mayor o menor medida por este segmento de la tecnología informática. A raíz de avances informáticos se han llegado incluso a crear nuevos subsectores empresariales como el de la Biotecnología que congrega empresas de todo el mundo en torno a la investigación en genética y proteomica, llevados a cabo por superordenadores o redes internacionales de cálculo bioinformático.
Las tendencias tecnológicas de este sector se centran en la compartición de recursos informáticos. Dado lo elevado de las inversiones necesarias en infraestructuras (los centros actuales contienen miles y decenas de miles de procesadores) se intenta interconectar los CPD’s entre sí en las denominadas GRID o redes de intercambio de servicios de computación.
Además se implantan ordenadores estándares (siempre más económicos y fáciles de mantener) en los llamados clusters o granjas de servidores, que corren normalmente con software abierto sobre sistema operativo LINUX, ampliamente conocido por los profesionales del sector y con costes muy bajos. Con estos sistemas informáticos se abordan los retos de crecimiento continuo (escalabilidad) así como la flexibilidad y manejabilidad que se requieren para adaptarse a los distintos proyectos de investigación actuales.
Aunque los ordenadores actuales son muy rápidos y potentes, manejando fluidamente grandes volúmenes de datos a través de redes de comunicaciones de última generación, la realidad es que aún queda mucho por mejorar puesto que los científicos abordan desafíos hasta ahora impensables, el llamado “gran challenge application” o aplicaciones software para las cuales todavía no se ha construido el superordenador capaz de soportarlo. Ello obliga a la industria informática y de telecomunicaciones a una continua innovación y a grandes inversiones en nuevos materiales y dispositivos que al final beneficiarán a toda la comunidad de usuarios informáticos.
Grandes fabricantes ponen en marcha programas de colaboración con entidades científicas de todo el mundo, con financiación cruzada y con transferencia de tecnología de forma que se puedan abordar retos muy significativos. En España, proyectos como ORIGENES, destinado a desvelar el origen de la vida, o iniciativas en BioInformática y Proteomica así como en ciencias medioambientales, son un ejemplo de los acuerdos llevados a cabo con centros de investigación públicos y en donde participan científicos con ingenieros de los laboratorios de las corporaciones multinacionales de informática.
Una completa y sólida infraestructura de cálculo impulsa proyectos de la empresa privada con recursos locales. Es fundamental la inversión en I+D para no quedarse en la cola del mundo civilizado, es fundamental por tanto disponer también de algunos buenos F1 informáticos.
(Fuente: http://www.tendencias21.net/supercomputacion/index.php?action=article&id_article=694510)
Estimados lectores, como siempre espero sus comentarios sobre estas innovaciones detalladas arriba.
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